Top 10 Tips til håndtering af Problem adfærd på arbejdspladsen

Jeg personligt kæmper med udtrykket “administration af mennesker”, fordi jeg er overbevist om, at folk ikke kan styres – kun processer og systemer kan. Hvor mange gange har du hørt det sagt-“Hvorfor ikke vil min medarbejdere bare gøre som de bliver bedt om?”
Trods alle vores bedste bestræbelser på at “styre” har vi meget lidt kontrol over andres handlinger, herunder de mennesker, der arbejder med eller for os. Vi kan inspirere, motivere, vejlede eller truer dem, men valget mellem at handle på en bestemt måde er op til enkelt.
Dagens arbejdspladser er komplekse miljøer – det er en sjælden lejlighed, hvor alle medarbejdere mødes og arbejder entusiastisk og konstruktivt at opnå målene for virksomheden. Problem adfærd hos medarbejdere kan bryde ud af en række årsager. Her er ti tips til at håndtere det.
1. anerkende, at problem adfærd som regel har en historie
Det normalt udvikler sig over tid og sjældent fra en enkelt hændelse. Som en leder er det dit ansvar at være opmærksom på de tidlige advarselstegn og aftale med de underliggende årsager, før situationen når en krise.
2. Spørg dig selv: “Er jeg helt eller delvis ansvarlig?”
Hvis problemet er i dit team, så er du i det mindste delvis ansvarlig for det. Måske du var blind for de tegn, enkelt uden tvivl forlader du, eller du vælger at ignorere dem og håber, at de ville gå væk. Måske du ikke havde forvaltningen, at de enkelte ‘s ydeevne på en regelmæssig basis, og så gik glip af en mulighed for at opdage problemet tidligere. Uanset grunden, ligger ansvaret hos dig i nogle del.
Du vil blive overrasket over, hvor ofte det er lederen, der har oprettet, eller i det mindste har bidraget til problemer af medarbejder adfærd. At have en slibende stil, at være uvillig til at lytte og være uopmærksom til nuancerne af medarbejder adfærd er alle faktorer, der bidrager til lederens behov grundigt undersøge, hvad der foregår.
3. ikke fokus kun på åbenlys adfærd
Når konfronteret med en vred eller ked af medarbejder, er det let at angribe personen og målrette deres adfærd i stedet for at undersøge de faktorer, der ligger til grund for adfærden. Det tager ofte, tålmodighed, omhyggelig sondering og en vilje til at give afkald på dom, indtil du virkelig forstår situationen.
4. Vær opmærksom “akavet tavshed” og hvad er ikke sagde
Når en medarbejder er naturligvis uvillige til at kommunikere, er det næsten en sikker påtegne at mere lurer under overfladen. Ofte, vil medarbejdere holde tilbage, fordi de føler sig usikre. De kan teste farvande ved luftning et mindre alvorlige eller beslægtet spørgsmålet for at se, hvad slags svar de få. For at få den fulde historie og fremme ligefremhed, har lederen at læse mellem linjerne og tilbyde bekymringen og støtte nødvendigt at få medarbejderen til at åbne.
5. afklare før din bekæmpelse
Chancer er, når et emne første overflader, får du kun en fragmentarisk og delvis billede af problemet. Du kan have til at grave dybt for at overfladen vigtige fakta, og tale med andre, der kan være involveret. En sikker antagelse er, at hver person vil have tendens til at forelægge sag fra hans eller hendes synspunkt, som måske eller måske ikke være den måde, det virkelig er. Skøn og omhyggelig undersøgelsesrejse er ofte kræves for at få et retvisende billede.
6. være villig til at undersøge muligheden for, at du har bidraget til problemet
Det er ikke let, selvom du har grund til at tro det er det, fordi du ikke kan være helt klar over hvad du har gjort for at brændstof pejsen. Tre nyttige spørgsmål at spørge dig selv:
• Er dette unikke problem, eller har det en bekendt ring som har sket før?,
• Er andre i min organisation udviser lignende adfærd?, og endelig,
• Er jeg delvist årsagen til den adfærd, jeg kritiserer i andre?

Når du forstår, hvordan du har bidraget, du kan beslutte at iværksætte dig selv sørge for det ikke sker igen.
7. Planlæg din strategi
Start ved at definere, for dig selv, hvilke ændringer du ønsker at se tage sted, derefter følge denne sekvens:
Mødes med personen og lad dem vide, at der er et problem.
Oplyse problemet, som du forstår det og forklare, hvorfor det er vigtigt, at det er løst
Få aftale, du har defineret problemet korrekt, og at medarbejderen forstår, at det skal løses
Bede om løsninger, ved hjælp af åbne spørgsmål som: “Hvad er du villig til at gøre for at løse dette problem?” I nogle tilfælde kan du nødt til at gøre det klart, hvad du forventer
Få et engagement at medarbejderen vil tage de nødvendige aktioner
Frister for at afslutte handlinger. I tilfælde af en gentagne problem, kan du rådgive medarbejderen om konsekvenserne af ikke at træffe korrigerende foranstaltninger
Følg på fristerne, du har angivet
8. behandling af medarbejderen som en voksen og forvente voksen adfærd
Til en vis grad definerer forventning om resultatet. Hvis du behandle medarbejderen som et uartigt barn, kan forvente du et uartigt barn til at reagere. Hvis du angiver – af dine handlinger eller indhold eller tonen i stemmen – at du forvente voksen adfærd, er det, hvad du forventes at få.
9. behandle interpersonelle konflikter anderledes
Hvis problem adfærd skyldes en personlighed konflikt mellem to medarbejdere, har hver en besvare disse spørgsmål:
(1) Hvordan vil du beskrive anden personen?
(2) hvordan han eller hun gør du føler?
(3) hvorfor føler du, at anden personen opfører den måde, han/hun gør?
(4) Hvad kan du være i stand til at gøre for at afhjælpe situationen?
(5) Hvad vil du gerne anden person til at gøre gengæld?
10. få aftale om skridt der skal tages og forventede resultater
Et problem er ikke virkelig “fast” indtil det bliver fast. Alle involverede skal acceptere at de skridt (eller foreslåede) væsentligt vil afhjælpe problemet. Dette omfatter dig som leder, og de skridt du personligt vil tage for at sikre du bidrager ikke til lignende problem i fremtiden.
Endelig enig i, hvordan du vil både følge sagen. Hvad der skal ske for dig både at være godtgjort, at problemet er helt løst. Skriv dette ned og bruge det som dit mål for succes.

Dette indlæg blev udgivet i Generelt. Bogmærk permalinket.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *